工資單上的鞍鋼醫(yī)院：國企薪酬差距調(diào)查

2012年06月21日 02:50
來源：21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道 作者：何德

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“無論2012年多么復(fù)雜，我都希望是一個(gè)改革年。包括國有企業(yè)改革在內(nèi)的一系列改革都必須抓緊進(jìn)行?！?月19日，全國人大財(cái)政經(jīng)濟(jì)委員會(huì)副主任委員賀鏗在接受《中國人大》雜志采訪時(shí)表示。一周前，全國人大財(cái)經(jīng)委剛剛舉行了一場國企改革政策研討會(huì)。

而就在近期，重慶、山西等地國資委要求國企領(lǐng)導(dǎo)干部報(bào)告?zhèn)€人收入等情況。一時(shí)間，國企領(lǐng)導(dǎo)收入公開及國企內(nèi)部收入差距改革再次引發(fā)關(guān)注。

一些一線職工正用“腳”丈量著改革進(jìn)程。鞍鋼集團(tuán)名下的鞍鋼集團(tuán)總醫(yī)院(以下簡稱鞍鋼醫(yī)院)數(shù)百名職工就為增加工資待遇問題，奔走了一年多。

“我一個(gè)月工資包括各種補(bǔ)貼總共就1500多，這還得加上去年剛增的300元，去年年終獎(jiǎng)才950元?！?在鞍鋼醫(yī)院工作了32年的全民所有制護(hù)理員韓洪利告訴本報(bào)，這么低的工資此前多年沒變。

根據(jù)記者6月18日拿到的18頁聯(lián)名簽字反映，該院139名醫(yī)院職工表示現(xiàn)有的工資待遇低、分配制度不透明。

記者采訪韓洪利等多位受訪者后證實(shí)，鞍鋼醫(yī)院的普通員工(包括護(hù)理員、后勤等)大概有200-300人左右，他們的平均收入在1600-1700元/月，而醫(yī)院一個(gè)科室主任的月收入是11800元。

“都說國企有錢，其實(shí)他們不知道里面的底層員工有多艱難?！卑颁撫t(yī)院原假肢制作師、現(xiàn)器械科員工張國賢無奈地說，外界看到的國企高收入都是“被平均”的底層員工有多

被平均的一線員工工資

記者從鞍鋼醫(yī)院職工處獲取的6月19日下午該醫(yī)院工資協(xié)商會(huì)錄音顯示，醫(yī)院院長耿樹剛公布，2011年全院工資總額為5100萬元，醫(yī)院員工總數(shù)大約在一千二三百人，半數(shù)以上平均收入在2000元左右，低于院平均工資三四千的水平。

醫(yī)院后勤人員老李等人證實(shí)，由于去年8月將無意中獲得的干部工資條曬到網(wǎng)上，沒過幾天張國賢就在自己辦公室被四名不明身份的人打傷，住院好幾個(gè)月。

根據(jù)張國賢提供的2011年1月“鞍鋼總醫(yī)院職工工資清單”，上面數(shù)十人的普通職工工資都在1500、1600元左右。

老李目前月收入1700元左右，但在去年維權(quán)之前，他每月只有900元，“20來年沒漲過，有時(shí)候還沒到900塊。” 但老李介紹說，這兩年醫(yī)院處級(jí)干部每個(gè)月的車補(bǔ)費(fèi)就有1800元。

同時(shí)，在工作時(shí)間未變的情況下，普通職工(包括護(hù)理員和后勤人員)的加班費(fèi)新近被取消，月收入從2400元直降到1800元左右。

這遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于遼寧省人社廳公布的2010年遼寧省在崗職工月均工資2900多元、鞍山市在崗職工月均工資2700多元。

此外，跟鞍鋼集團(tuán)其它子公司相比，醫(yī)院的待遇也相對(duì)較低。記者通過電話證實(shí)，鞍鋼下屬生活協(xié)力公司一線員工的平均收入大概在2400元/月左右，且崗薪工資浮動(dòng)沒有醫(yī)院這么大。

相比普通職工工資，兩份印有“王某、何某”等人名，抬頭為“機(jī)關(guān)支部”的鞍鋼醫(yī)院工資條上，所標(biāo)工資總額在5000-8000元之間。

除了多年未變的低工資外，韓洪利等數(shù)百名員工不滿的還有不升反降的退休金。

明年1月韓洪利就可以退休了，超過30年工齡的她了解到，大概可以拿到1600元/月退休金，30年以內(nèi)工齡的只有1100-1500元/月。韓介紹，在之前，類似她這樣的工齡人員，至少可以拿到1700多元。

韓有些焦心。她還了解到，去年退休的普通職工郝建文只拿到1200元/月的退休金。當(dāng)他們要求公布養(yǎng)

老保險(xiǎn)中單位繳納詳細(xì)份額時(shí)，遭到單位拒絕。

因此，他們中的部分人不肯簽下離職退休同意書?！拔覀冞@兒養(yǎng)老院都得一個(gè)月2000塊，這點(diǎn)退休金連養(yǎng)老院都進(jìn)不去?！表n洪利說。

為此，從去年6月下旬，鞍鋼醫(yī)院幾百名職工奔波到北京等地，輾轉(zhuǎn)反映情況。去年7月末到8月中旬，醫(yī)院七八百員工陸續(xù)簽字要求脫離鞍鋼系統(tǒng)，歸入市衛(wèi)生系統(tǒng)，未果。

最終，鞍鋼醫(yī)院在去年同意給每人都增加300元工資，今年又同意給大部分人增加230元工資，但這些職工們稱，僅增加幾百元，并未使得工資差距過大情況扭轉(zhuǎn)。

測不準(zhǔn)的收入差距

收入差距在鞍鋼集團(tuán)母公司跟子公司之間同樣存在，“母公司普通員工平均能拿到4000塊一個(gè)月，其它子公司的一般都只有2000塊左右”。鞍鋼集團(tuán)后勤人員老張告訴本報(bào)。

鞍鋼母公司的普工收入，在三大鋼鐵行業(yè)的普工收入中相對(duì)算高，根據(jù)58同城網(wǎng)上的招聘信息，寶鋼、武鋼的普工工資在2500-3500元/月之間。

跨出鋼鐵行業(yè)，收入差距在金融、電信、石油等行業(yè)同樣存在，甚至更大?！耙话憬鹑跇I(yè)最高，其次是電信、石油等行業(yè) 北京師范大學(xué)中國收入分配研究院執(zhí)行院長李實(shí)稱。

2010年兩會(huì)期間，全國總工會(huì)委員張世平發(fā)布了一項(xiàng)關(guān)于職工收入的專項(xiàng)調(diào)查，據(jù)2008年上市公司年報(bào)分析，208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍。最新的數(shù)據(jù)雖未披露，但采訪中專家稱并不樂觀。

“拿最高的和最低的比，上百倍都有?！崩顚?shí)說。

深圳一家大型金融國企下屬分公司部門負(fù)責(zé)人許某告訴本報(bào)，他們公司新員工大概是每月3000多元，年終獎(jiǎng)一萬左右，全年收入大概近5萬；而公司一名20年工齡的副總，一月工資2萬多，重點(diǎn)是年終獎(jiǎng)，至少有兩三百萬，加上差不度兩萬多的高管津貼，一年收入至少300多萬。

在這家公司，普通員工和老總的差距是近60倍，“金融行業(yè)是所有國企里平均工資排名最高的，但實(shí)際上我們都是被平均的?！痹S某無奈地嘆道。

“獎(jiǎng)金算什么，背后的無形收入或許比這還要多?！币幻茉磭筘?cái)務(wù)人士向本報(bào)透露，一些招投標(biāo)項(xiàng)目，經(jīng)手雙方協(xié)商做高成本價(jià)，從中獲取的利益動(dòng)輒幾百上千萬元。如果把這些違規(guī)地帶的收入算進(jìn)去，他認(rèn)為高管和普通職工局部收入差距相差千倍都可能。

此外，2010年國家審計(jì)署查出的新華人壽給前總裁孫兵等47名高管購買的補(bǔ)充養(yǎng)老險(xiǎn)保單上，56歲的孫兵退休后每個(gè)月領(lǐng)取9.28萬元，加上醫(yī)療費(fèi)用可報(bào)銷部分，每月最高可得11萬元。

縮小差距求解

隨著國企內(nèi)部收入差距的拉大，最近幾年的政策動(dòng)作不可謂不密。

2009年9月“人社部”等六部門聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。

早在2002年，中國政府就開始規(guī)定國企施行高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，而具體實(shí)施中相關(guān)比例早已被突破。

并且，收入的透明化做得并不好，“為什么不能公開？工資有個(gè)具體方案依據(jù)，能說清楚也好啊”。張國賢說。

“有些國企高管其實(shí)收入還算正常，但不公開的情況下大家都覺得不正常，甚至認(rèn)為是天價(jià)薪酬?！鄙鲜鰢筘?cái)務(wù)人士說。

李實(shí)進(jìn)一步指出，國企收入差距大直觀看是其內(nèi)部收入分配不合理、高管收入不透明，而根本原因在于國企的壟斷地位。

通過壟斷獲取巨額利潤后，國企上交紅利比例卻不高。2010年國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定將國企利潤上交5%，按不同行業(yè)分別提至10%和15%兩檔，但這當(dāng)中部分并不進(jìn)入國家財(cái)政，只上交國資委，國資委收到后二次分配返還給企業(yè)， “所以國企的可支配利潤非常高”。李實(shí)說。

具體到改革路徑，中國政法大學(xué)破產(chǎn)法與企業(yè)重組研究中心主任李曙光建議，必須先區(qū)分不同國企定位和發(fā)展階段，“對(duì)市場化較高的國企，一定要盡快建立正常的激勵(lì)機(jī)制，讓更多的國有企業(yè)走向市場化、社會(huì)化、股份化；對(duì)那些改革比較滯后的、公益性的國有企業(yè)，確實(shí)要在薪酬方面有所控制。

而在國企內(nèi)部，當(dāng)下應(yīng)采用更多的考核指標(biāo)分清壟斷所得和競爭所得。

“既要建立規(guī)范的董事會(huì)，也要逐步實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度，在此基礎(chǔ)上才能實(shí)行與市場競爭相一致的薪酬制度。”國務(wù)院國資委企業(yè)分配局原局長熊志軍撰文指出。

李曙光指出，改革的難點(diǎn)在于要觸動(dòng)舊有的利益分配關(guān)系，“要提出一些新的理念、新的思路”。

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