2010年04月08日 18:27時(shí)代周報(bào)【大 中 小】 【打印】 共有評(píng)論0條

銀行業(yè)分析師指出，證監(jiān)會(huì)頒布的《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》雖然規(guī)定了“上市公司應(yīng)該給予獨(dú)立董事適當(dāng)?shù)慕蛸N”，但并未給出具體標(biāo)準(zhǔn)，因此各上市公司獨(dú)董的津貼水平并無可比性。

該分析師認(rèn)為，確定上市公司獨(dú)董津貼水平時(shí)應(yīng)考慮獨(dú)董工作時(shí)間的多少、該公司薪金水平的高低、公司所處行業(yè)性質(zhì)及成長(zhǎng)性、區(qū)域工資水平高低等因素。不過他也提醒道，需警惕獨(dú)董與大股東或董事會(huì)成員之間發(fā)生利益聯(lián)系，從而影響?yīng)毝莫?dú)立性和公正性。

金融界專家：盲目推崇高薪不利發(fā)展

上海社科院世界經(jīng)濟(jì)研究所金融研究室主任徐明棋表示，近年相關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)已加緊對(duì)我國(guó)金融機(jī)構(gòu)薪酬?duì)顩r的約束和監(jiān)管，系列相關(guān)規(guī)定的先后出臺(tái)意味著我國(guó)金融機(jī)構(gòu)收入差距加大、分配不公的現(xiàn)象已經(jīng)累積到一定程度了。“國(guó)有行高管薪酬不該過高?！彼赋?，國(guó)有控股銀行的經(jīng)營(yíng)行為較易獲得政策性傾斜，并非完全的市場(chǎng)化行為，因此其獲利也不能用市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)來衡量，同樣也不能將業(yè)績(jī)歸功于高管的努力。

他認(rèn)為，完全按國(guó)家公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)去制定銀行薪酬體系，也是不公平的。目前在我國(guó)并不存在治理結(jié)構(gòu)完善、市場(chǎng)化充分的金融機(jī)構(gòu)，因此盲目推崇高薪并不利于金融機(jī)構(gòu)安全、健康的發(fā)展，也不利于金融市場(chǎng)的穩(wěn)定。

中國(guó)銀行行長(zhǎng)李禮輝：“我們的工作也挺辛苦的”

中國(guó)銀行發(fā)布的2009年薪水較上年縮水近半。行長(zhǎng)李禮輝在年報(bào)發(fā)布會(huì)上答記者問時(shí)說：“我不認(rèn)為我們的薪酬水平會(huì)降低那么多，也許會(huì)小幅度降低，也許會(huì)基本持平，肯定不會(huì)少這么多，我們的工作也挺辛苦的?！?/p>

李禮輝認(rèn)為，銀行高管的薪酬本身也是整個(gè)銀行薪酬體系中的重要組成部分，就國(guó)有控股的商業(yè)銀行而言，應(yīng)該建立市場(chǎng)化的激勵(lì)和約束并行的薪酬機(jī)制，這樣有利于推動(dòng)銀行更長(zhǎng)久的發(fā)展。

至于財(cái)政部、銀監(jiān)會(huì)等監(jiān)管機(jī)構(gòu)發(fā)布的系列監(jiān)管規(guī)定，李禮輝表示，這的確會(huì)限制銀行高管的薪酬水平，且規(guī)定了延遲支付的比例為40%-60%。

農(nóng)業(yè)銀行高級(jí)經(jīng)濟(jì)師何志誠(chéng)：兩個(gè)角度衡量高與低

他認(rèn)為，目前銀行高管收入與基層員工收入相比差距較大?！案吖苁杖肱c其貢獻(xiàn)度是否匹配可從兩個(gè)角度來衡量，其一，看高管收入增長(zhǎng)速度與銀行業(yè)績(jī)?cè)鏊偈欠褚恢拢黄涠?，看高管收入水平與基層員工收入水平的差距。”

何志誠(chéng)表示，銀行高管的位置是高智力、高技術(shù)能力和高度責(zé)任集于一體，應(yīng)當(dāng)給予相匹配的薪酬。既要尊重高管的付出，又要避免分配不公的加劇，從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)上看，高管與基層員工薪酬差距在20-30倍是比較合理的。這個(gè)差距也是目前在全球貧富差距相對(duì)較小的地區(qū)，如歐洲市場(chǎng)，較為普遍適用的標(biāo)準(zhǔn)。若以當(dāng)前銀行基層員工年薪為10萬計(jì)，則高管年薪將在200萬-300萬。

股份制銀行等中小銀行因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為充分，且引入部分外籍高管，加上薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，因此薪酬水平較為市場(chǎng)化。隨著銀行利潤(rùn)的攀升，高管薪酬水平也在上漲。而國(guó)有控股銀行則沒有這么大的自由度。國(guó)企銀行高管也非經(jīng)過市場(chǎng)競(jìng)聘上崗，而是行政任命，屬于政府官員，盡管目前國(guó)有大行也在積極進(jìn)行市場(chǎng)化，但仍擺脫不了原來行政任命的定位和角色，因此無法用西方職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)去衡量其薪酬。

此外，金融業(yè)存在一定的特殊性，即其經(jīng)營(yíng)措施面臨后滯性危機(jī)的可能，因此應(yīng)當(dāng)建立緩沖式的薪酬支付機(jī)制，以便延長(zhǎng)對(duì)業(yè)績(jī)的考察時(shí)效。這正是《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》實(shí)施的重要原因。該《指引》規(guī)定，銀行高管50%以上的績(jī)效薪酬，將采取延期支付的方法，延期支付期限不少于3年；且在規(guī)定期限內(nèi)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)事件的高管，銀行有權(quán)將已發(fā)放的績(jī)效薪酬追回。

某股份制銀行高管：國(guó)內(nèi)銀行高管薪酬水平偏低

某位不愿意透露姓名的股份制銀行高管認(rèn)為，與國(guó)際同業(yè)相比，國(guó)內(nèi)銀行高管薪酬水平明顯偏低，“我們完全可以更大程度地由市場(chǎng)來調(diào)整薪酬水平，這有利于我們成為金融人才的聚集高地”。

該人士表示，目前國(guó)內(nèi)銀行在吸引和留住金融人才的方面處于一個(gè)比較尷尬的局面，即由于國(guó)內(nèi)外同業(yè)之間的薪酬差距較大，導(dǎo)致金融人才在貢獻(xiàn)度得不到充分認(rèn)可的情況下，往往趨向流往薪酬較高的企業(yè)。目前中資銀行市場(chǎng)化程度不一，絕大部分中資銀行的人事任免處于部分市場(chǎng)化狀態(tài)，即部分崗位為競(jìng)聘上崗，但并非所有崗位都可以?！坝纱?，市場(chǎng)化操作的崗位則可以用市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬，而非市場(chǎng)化崗位則不該拿市場(chǎng)化薪資?！?

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