“九連跳”背后是沒有希望的絕望

富士康又一次站在了輿論漩渦的中心。

當(dāng)人們還未從富士康半年“八連跳”事件的驚悲中緩過神來，這個(gè)紀(jì)錄又被“九連跳”刷新。14日晚，在深圳富士康龍華廠區(qū)北大門附近的福華宿舍，21歲的安徽籍男工從宿舍樓7樓樓頂墜地身亡。

一次又一次的跳樓事件，考驗(yàn)著富士康人脆弱的神經(jīng)，也考驗(yàn)著公眾的容忍度和心理承受底線。

當(dāng)命令成為主要溝通交流模式

上海神光心理咨詢公司的彭瑞林，對這次跳樓自殺事件非常有感觸。就在去年年底的時(shí)候，富士康昆山分公司曾經(jīng)邀請他們?nèi)プ鲎稍兣嘤?xùn)。

“因?yàn)槲覀兪菍I(yè)的EAP(Employee Assistant Program員工幫助計(jì)劃)公司，富士康覺得這方面咨詢的費(fèi)用比較高，所以后來它選擇了另外一家要價(jià)低的公司合作了?！迸砣鹆指嬖V記者。

據(jù)彭瑞林透露，在此次系列自殺事件曝光之前，在富士康昆山分公司就已經(jīng)有好幾起類似事件，只是當(dāng)時(shí)并沒有向外界公開，但已經(jīng)引起管理層對員工心理的重視，所以請了專業(yè)人員去做培訓(xùn)。

因?yàn)闃I(yè)務(wù)前期準(zhǔn)備需要，神光心理咨詢公司曾去富士康進(jìn)行調(diào)研，在接觸富士康昆山分公司的過程中，彭瑞林最大的感受是“所有的員工都非常死板，沒有活力”。彭瑞林提問的時(shí)候，幾乎沒有人主動舉手回答問題，而彭瑞林在其他公司做培訓(xùn)的時(shí)候，員工回答問題明顯積極。

他認(rèn)為，這是富士康典型的軍事化管理的原因，員工只有服從，沒有反抗的資格。這會讓員工心理產(chǎn)生逆反情緒。“這種管理模式能帶來企業(yè)的高績效，但是對于員工來說，沒有釋放和溝通的空間?！?/p>

但是臺灣心理咨詢師夏東豪認(rèn)為軍事化管理的制度沒有錯誤，錯誤的是管理層帶員工的方式。夏東豪自己曾經(jīng)在臺灣當(dāng)過兵，“軍隊(duì)里并沒有聽說有跳樓自殺的現(xiàn)象，雖然也很艱苦，但是會有鼓舞人的信念和榮譽(yù)感。富士康的問題在于，怎么去建立員工的信念，激勵起員工的希望?！?/p>

對于富士康員工的跳樓自殺事件，夏東豪分析認(rèn)為，主要是“壓力過大，人生沒有希望”。比如戰(zhàn)爭中的俘虜有活下去的希望，就會積極爭取生命。富士康員工的希望就是怎樣活得更好。如果員工認(rèn)為，活得沒有意義，或者無法活得快樂，就會抑郁，從而產(chǎn)生自殺的想法。

此外，公司的氛圍也很重要，夏東豪在給企業(yè)做心理培訓(xùn)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)就是樂觀積極的氛圍，有的企業(yè)就是比較計(jì)較的，人與人之間不是互相幫助的。而這跟企業(yè)管理層的影響是有很大關(guān)系的。他認(rèn)為，好的公司氛圍，能讓員工有更好的溝通渠道。

彭瑞林與夏東豪的感受相同，他在富士康調(diào)研時(shí)的另一個(gè)感受是，富士康的員工沒有壓力紓解的渠道，不僅員工與員工之間溝通很少，主管與員工之間同樣溝通很少。

有些主管就是在3至5年這樣沉悶的工作環(huán)境中成長起來的，本身就很壓抑，當(dāng)他成為主管后，對下屬員工也是采取同樣的溝通交流模式，那就是命令。

這就導(dǎo)致了員工的不滿情緒淤積，即使富士康在當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)中算是待遇還不錯的企業(yè)，但是，員工跳槽的現(xiàn)象也經(jīng)常發(fā)生。

理想與現(xiàn)實(shí)的巨大差距

“九連跳”讓人觸目驚心。

“根據(jù)心理學(xué)上的說法，自殺是會心理傳染的，當(dāng)有一個(gè)人選擇自殺時(shí)，其他人很可能會效仿?！毕臇|豪說，比如張國榮自殺當(dāng)天，就有很多人自殺。有些人本來有這個(gè)想法的，看到別的人跳樓了，于是給了他這樣的勇氣。

夏東豪認(rèn)為，雖然每個(gè)人都有工作的壓力，但是個(gè)人的家庭生活也很重要，如果員工家庭幸福美滿，即使工作上有些壓力，也是可以得到補(bǔ)償?shù)摹?/p>

富士康科技集團(tuán)新聞發(fā)言人劉坤說，其中時(shí)間最長的只有一年半，最短的20多天。自殺員工沒有很多的加班記錄。企業(yè)表示，自殺行為與工作壓力可能并無直接聯(lián)系。

有調(diào)查顯示，這些員工選擇輕生，有的是婚戀和情感上遇到挫折導(dǎo)致，有的是家庭出現(xiàn)變故造成情緒低落，更有人可能是由于精神異常而造成悲劇。

彭瑞林對此認(rèn)為，即使所謂婚戀和情感上遇到挫折，家庭出現(xiàn)變故導(dǎo)致的輕生，也是由于管理制度上原因?！扒啻浩诘暮⒆樱捎诠ぷ鲏毫Υ?、時(shí)間長，工作外的時(shí)間沒有什么其他的寄托，沒有別的愛好，沒有地方可以發(fā)泄情緒，所以一旦談了戀愛，就把所有注意力放在戀愛上，當(dāng)戀愛失敗了，整個(gè)人就完全崩潰。”他認(rèn)為，這就像學(xué)生如果學(xué)習(xí)壓力大，導(dǎo)致成績下降，就容易產(chǎn)生網(wǎng)癮或者陷入早戀。

另一方面，彭瑞林發(fā)現(xiàn)，在富士康這半年的自殺者中，年齡大多在18歲至24歲之間。“這些年輕員工，文化程度相對較低，很多都是在中?；蛘呒夹．厴I(yè)后，直接進(jìn)入富士康。進(jìn)入現(xiàn)實(shí)工作后，理想與現(xiàn)實(shí)的巨大差距讓這些心理尚未成熟的打工者難以適從。他們會覺得懷才不遇，受到了不公正待遇，逐漸對學(xué)習(xí)和生活喪失興趣，產(chǎn)生厭世感。加上工作難以適應(yīng)、人際關(guān)系等方面的影響，一些人還會出現(xiàn)抑郁、焦慮等心理問題。”

此外，現(xiàn)在80后、90后是現(xiàn)代大城市中新生打工族，這代人多是獨(dú)生子女，跟他們的父輩打工者相比，抗壓能力、吃苦能力比較差、心理脆弱，但同時(shí)，這代人更自尊，夢想也更大，但是卻因?yàn)檎也坏綄?shí)現(xiàn)理想的路徑而困惑。彭瑞林認(rèn)為，這也是富士康自殺事件頻出的重要原因。

愛不是用獎金去“勾引”

“自殺是因?yàn)榻^望，而絕望之前的表現(xiàn)方式就是抑郁?！迸砣鹆终f，由于長久的壓抑，情感、工作、環(huán)境、家庭方面的壓力，沒法得到紓解，就容易產(chǎn)生抑郁。

彭瑞林告訴記者，像富士康這樣的代工企業(yè)，員工入職后一般只接受簡單的培訓(xùn)，但要求比較高，年輕員工每天重復(fù)性的工作也會磨損人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就會加重挫折感和孤獨(dú)感，對生活喪失信心。

他認(rèn)為，自殺需要“勇氣”，而這種“勇氣”就來自于個(gè)人對生的恐懼大于對死亡的畏怯。選擇自殺，可能源自內(nèi)心的脆弱。除了個(gè)人內(nèi)心的因素，外部環(huán)境也會或多或少地產(chǎn)生刺激作用。倘若一個(gè)社會冷酷無情，多數(shù)人的憤懣無法通過正常渠道得以疏通，那么就會出現(xiàn)更多的謀殺或自殺案例。

富士康深圳廠區(qū)有40多萬名員工，員工生活在集體管理之中，缺乏足夠的個(gè)人生活空間。打工者又遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)和親人，一旦出現(xiàn)不良情緒，找不到宣泄途徑，缺少親情撫慰和自我救助的條件，久而久之，不良情緒累積起來，容易造成極端行為。

雖然富士康園區(qū)內(nèi)，有非常完善的娛樂設(shè)施，比如游泳池等，但是靠加班來多掙錢的員工們絕大多數(shù)沒有時(shí)間來享用。

在富士康多次跳樓事件后，管理層采取了一些措施來補(bǔ)救員工的心理健康。比如，從4月上旬開始“花錢買信息”：任何職工只要發(fā)現(xiàn)身邊的同事情緒異常，便可通知心理醫(yī)師或者部門主管。若情況屬實(shí)，公司獎勵200元。

“但是這種方式本身就有問題?！毕臇|豪說，這是一種很自私的心態(tài)，用獎金的鼓勵去讓人們關(guān)愛對方，他們不懂什么是關(guān)愛，愛不是用獎金去“勾引”的，愛是真正的關(guān)心。

彭瑞林介紹說，據(jù)他了解，有些企業(yè)就有不錯的幫助員工釋放壓力的方式。比如對公司貢獻(xiàn)大的員工，會發(fā)給他一張健身卡，要求帶著家人去健身房，不去的話，反而會扣該員工的工資。這樣一方面，讓該員工與家人有較多時(shí)間交流，另一方面也能通過運(yùn)動紓解壓力。

此外，在日本企業(yè)里面，有專門的心理健康保健組織；在美國，企業(yè)有專門的員工援助計(jì)劃，有專業(yè)心理人員提供指導(dǎo)和咨詢。

對于富士康，彭瑞林認(rèn)為，當(dāng)務(wù)之急是，利用好釋放壓力的場所，經(jīng)常舉行一些活動，同時(shí)，主管要與員工加強(qiáng)溝通，而且這種溝通應(yīng)該是平等的、經(jīng)常性的、一對一的。

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