家族企業(yè)傳承之難：企業(yè)家精神

2011年01月14日 11:01
來源：管理學(xué)家

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文|儲小平 中山大學(xué)嶺南(大學(xué))學(xué)院教授

家族企業(yè)是世界上最普遍、最常見的企業(yè)形式。據(jù)克林·蓋爾西克等人的估算，在全世界所有企業(yè)中，由家族所有或經(jīng)營的，最保守的估計(jì)占65%～80%之間。家族企業(yè)這種經(jīng)濟(jì)組織形式不僅數(shù)量眾多，而且實(shí)力極強(qiáng)。世界500強(qiáng)企業(yè)中40%的企業(yè)是由家族所有或經(jīng)營的。

改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了迅猛的發(fā)展，尤其是以家族所有、家族經(jīng)營為主要特征的家族企業(yè)。民營經(jīng)濟(jì)已占據(jù)國民經(jīng)濟(jì)1/3以上的份額(東南沿海一帶的比重會更高)。民營企業(yè)中約有70%～80%為家族企業(yè)。

家族企業(yè)能否有效傳承，不僅關(guān)系到企業(yè)自身能否持續(xù)成長，而且對整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都會有重大關(guān)聯(lián)。從全球看，家族企業(yè)的傳承都是一個(gè)難題，國外的研究資料表明,家族企業(yè)的壽命一般為23年左右,能延續(xù)至第二代的家族企業(yè)，僅為39%，能延續(xù)至第三代的,更是只有15%。國內(nèi)的有關(guān)調(diào)查顯示，中國民營企業(yè)家已經(jīng)超過了300萬，由于找不到合格的接班人，95%以上的中國民營企業(yè)家難以擺脫“富不過三代”宿命。有研究表明，目前國內(nèi)富人家族的孩子中，只有約10%的子女繼承了父母的優(yōu)良品質(zhì)，成為積極向上、勤奮好學(xué)的人。對不少富有的家族及企業(yè)來說，不是富不過三代的問題，而是能否富過兩代的問題。

筆者曾對家族企業(yè)的演變概括出以下幾個(gè)律：家族企業(yè)的企業(yè)家能力遞減律、家族股權(quán)稀釋或分殖律、家族企業(yè)控制權(quán)爭奪律、家族企業(yè)家戰(zhàn)略分歧律、家族后代興趣轉(zhuǎn)移律、家族意圖淡化律。要對這幾個(gè)“律：因循利導(dǎo)，使家族企業(yè)基業(yè)長青是非常不容易的。這里涉及三個(gè)基本問題：傳什么？傳給誰？怎么傳？本文僅就“家族企業(yè)傳什么”這一話題進(jìn)行初步的分析。

如前所述，傳承無外乎是傳位子、傳股份。但是，要想使位子與股份傳承順利，還得想到與傳位子、傳股份緊密關(guān)聯(lián)的其他要素的傳承，如：企業(yè)家能力和精神的傳承，企業(yè)家權(quán)威的傳承，企業(yè)家在企業(yè)內(nèi)部與外部的人脈資本的傳承，企業(yè)家經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)、知識、技巧的傳承，企業(yè)長期形成的企業(yè)文化的傳承等。

首先，在各種要素的傳承中，最難傳承的可能是企業(yè)家能力和精神。因?yàn)槠髽I(yè)家能力和精神有天賦的成分，很難通過后天的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練來完全獲得。后天的學(xué)習(xí)和歷練可能會促進(jìn)具有企業(yè)家能力和精神天賦的人把潛力挖掘出來，但那種對投資不確定性和風(fēng)險(xiǎn)的敏感度、心理承受力及其把握駕馭，那種整合各種資源并有戰(zhàn)略眼光及其實(shí)施的魄力等，不是創(chuàng)業(yè)老板們能那么容易、那么有效地傳遞給接班人的。

其次，企業(yè)權(quán)威的傳承。按照科斯的觀點(diǎn)：“之所以建立一家企業(yè)是有利可圖的,主要原因似乎是使用價(jià)格機(jī)制存在成本”，即存在交易費(fèi)用，交易費(fèi)用太高就使得企業(yè)家在較大范圍內(nèi)通過企業(yè)組織并以行政權(quán)威的方式來指揮各種活動。家族企業(yè)的權(quán)威有著特殊性，其中既有企業(yè)理性規(guī)則的要求，也有家族倫理規(guī)則的內(nèi)涵。一旦繼任者的企業(yè)家能力不足和/或不能遵循家族倫理規(guī)則，他就難以擁有必要的權(quán)威，于是就會導(dǎo)致家族企業(yè)的解體。

第三，創(chuàng)業(yè)企業(yè)家在企業(yè)內(nèi)部與外部的人脈資本的傳承，在學(xué)理上可稱為企業(yè)家社會資本的傳承。創(chuàng)業(yè)企業(yè)家在創(chuàng)業(yè)和企業(yè)成長過程中，一方面與企業(yè)內(nèi)部員工，特別是與創(chuàng)業(yè)元老、業(yè)務(wù)骨干等有長期合作打拼的經(jīng)歷，有的人甚至與老板形成泛家族成員的關(guān)系，彼此之間有很深的信任、默契、友情、理念認(rèn)同。這是老板的企業(yè)內(nèi)部的社會資本。另一方面，與企業(yè)投資經(jīng)營有聯(lián)系的各利益相關(guān)者，與社會各界，特別是與政界的各種聯(lián)絡(luò)，彼此的交情和信任等，這是老板的企業(yè)外部的社會資本。這一點(diǎn)對中國家族企業(yè)而言，顯得更加重要，因?yàn)橹袊且粋€(gè)關(guān)系網(wǎng)特別重的國家，企業(yè)的運(yùn)營在很大程度上就是嵌入在各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中的。創(chuàng)業(yè)企業(yè)家要將他在企業(yè)內(nèi)外部的這兩種社會資本傳給接班人，非常不容易。俗話說：看什么人辦什么事，人在人情在，人一走茶就涼。少帥一接班，元老們不認(rèn)同，社會各界不買賬，企業(yè)就難以為繼了。

第四，企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)、知識、技巧的傳承。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)與成長過程中往往形成自己獨(dú)有的一些企業(yè)知識，其中最主要的可能是企業(yè)家默會知識，如訣竅知識、心智模式、特有的人情關(guān)系規(guī)則技巧、與各方合作的心理承諾等。這其中，有的可以傳授，有的要靠心領(lǐng)神會，要靠實(shí)踐中領(lǐng)悟與運(yùn)用。

第五，企業(yè)長期形成的企業(yè)文化的傳承。如企業(yè)的使命、宗旨、愿景，老板個(gè)人獨(dú)特的并被員工長期認(rèn)同和接受的管理風(fēng)格，公司內(nèi)部長期形成的行為模式、交往溝通的潛規(guī)則和組織氛圍，老板與員工、領(lǐng)導(dǎo)和部屬之間的心理契約等。這些企業(yè)文化因素，有些是無形的，其形成與特定時(shí)期特定環(huán)境有關(guān)。而相當(dāng)一部分家族企業(yè)老板的子女往往有國外學(xué)習(xí)的經(jīng)歷，其中有些少帥是80后、90后的人，他們的思想價(jià)值觀與上一輩的代溝會很大。因而，創(chuàng)業(yè)企業(yè)家所創(chuàng)立、倡導(dǎo)的企業(yè)文化，在新一代看來，可能過時(shí)了，因而得不到他們的認(rèn)同。這樣，企業(yè)文化就難以傳承下去了。

家族企業(yè)代際傳承中每種要素的形態(tài)、內(nèi)涵是不同的；每種要素傳承的方式、路徑是不同的；每種要素傳承的效果也是不同的。繼任人如何承接各種要素？如何在承接的基礎(chǔ)上創(chuàng)新增值各種能力和資本并獲取更多的收益？這些都需要更加深入地探討。當(dāng)然，接班人不一定要把所有的要素都原封不動地全部承接過來，創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的成功要素有些在時(shí)過境遷中也會不合時(shí)宜，這需要新的一代在傳承中能因時(shí)因事因地創(chuàng)新性地承接，不僅守住江山，更要巧手繪出新天地。

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